(略)
人手不足が深刻化する中で優秀な人材を確保するには、競争力のある報酬を示す必要がある。(略)
代表的な企業はソニーグループだ。グループ本体と半導体の事業会社、エレクトロニクスの事業会社の3社、約1万5000人を対象に報酬制度を見直し、その一環として賞与の給与化に取り組んだ。結果、25年4月以降の新卒入社者の初任給は月額で3万8000円引き上げられている。1万円の賃上げ分を含めれば、25年度は前年度比で同4万8000円の増加となる。

大卒（総合職）の初任給を10万円引き上げ35万円とした大和ハウス工業も、賃上げに加え賞与の一部を給与に組み替えることで高水準の給与を実現した。22年度には玩具大手のバンダイも賞与の一部を給与に振り向け、初任給を22万4000円から29万円に引き上げている。ちなみに同社は今年度、給与レンジの引き上げにより初任給をさらに30万5000円まで高めた。

求職者の間で強まる「給与重視」
賞与の見直しにより、ソニーGやバンダイは冬と夏の2回に分けていた賞与の機会を年1回に削減。冬の賞与については廃止している。

ではなぜ各社は見直しに取り組んだのか。正確な比較は難しいが、各社とも年収に占める賞与の比率は相対的に高かったと見られる。例えば転職サービス「doda（デューダ）」のアンケート調査によれば、23年9月〜24年8月の1年間に支給された賞与の平均は月収の2.6カ月分だった。一方、例えば大和ハウスは主任クラスまでの場合、平均して月収の10カ月分が賞与として支給されていた。今回の見直しで支給月数は8カ月分となり、2カ月分については月例給に振り向けられている。

人材の獲得競争が激化するにつれ、年収に占める賞与の高さが不利に働く局面が目立ってきた。まず挙げられるのが「見栄え」の問題だ。「年収を見てもらえば当社の競争力が高いことは分かってもらえる。ただ月給ではどうしても（一部競合に）見劣りしてしまう」（ソニーG、グループ人事部の伊藤諒シニアマネジャー）。(略)

日本の賞与はガラパゴス
(略)欧米においては経営層・管理職でボーナス（賞与）のウエートが極めて高いケースがあるものの、一般社員に対しては制度があったとしても、せいぜい1カ月程度であることが多いという。(略)

転換期にある報酬制度(略)


日本経済新聞　2025年5月19日 2:00　日経ビジネス電子版
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC021CE0S5A500C2000000/
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